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湖南省人社厅《人才就业社保信息报》专题报道华山公司董事长邬华山先生

被誉为“全球第一CEO”的通用电气前CEO杰克•韦尔奇曾说,“你尽可以制定出全世界最棒的经营战略,但要是没有合适的人才,一切都是空谈”
 
2017年3月18日,在湖南人博馆主题论坛活动上,湖南华山人力资源咨询有限公司董事长邬华山表示:“中小微企业家、创业家、招聘负责人要将精力集中在真正至关重要的人才决策上,这不仅适用于外部招聘,也适用于内部调动人力资源。”
 
让合适的人“上车”后再“开车”
 
人才优势是企业的核心优势,邬华山认为,对小公司而言,人才决策的重要性相对会更大。他举例说:“像阿里巴巴这种大企业,假设有一两个高管职位选错人,问题还不大,不会影响企业生存;而在一家规模较小的新创企业,只要有一个关键岗位选错人,就可能导致整个企业消亡。”
 
记者问:柯林斯在《从优秀到卓越》一书中提出了“先人后事”的企业管理理念,他说,“我们所研究的卓越企业的领导人都实行了‘先安排谁’的原则,即先安排合适的人上车,让不合适的人下车,安排合适的人坐在合适的位子,再考虑让谁来开车,你的第一要务就是将90%以上的位子都安排好合适的人来坐”。请问,在实际管理中,企业应该如何操作?
 
邬华山:当一个领袖人物希望建立一家伟大企业时,第一项最重要的决策是人才决策。柯林斯以形象的比喻说明,当企业这辆车即将启程,首先要让合适的人就位后,才决定把车开向哪里。比如,企业开展一项新业务或研发一个新产品,首先要找到能做这项业务或研发这个产品的人,然后再开展后续工作。很多HR每天都在处理一些紧急且琐碎的事,但要认识到,人力资源关键是要做重要的事,即HR要能真正帮企业招到关键人才,而不总是在做些琐碎的事。
 
寻找认同企业价值观的人
 
如今,不少企业招聘时,将“认同企业文化”“与企业志同道合”等字眼写在了岗位需求里。那么,怎样才能让候选人认同公司的核心价值观?邬华山给出的答案是:“公司可以培训员工的技能,但是不能塑造其价值观。因此,你只能去寻找原本就已经认同公司价值观的人才,并创造可以增强这些价值观的企业文化氛围。只有合适的人,才能够融入公司的核心价值观。”
 
记者问:既然长沙员工技能可以通过培训来提升,那么,如果候选人认同公司的价值观,但其能力与岗位需求有一定差距,是否应该给其机会,通过后期培养让其逐渐称职?
 
邬华山:职业培训方面投入一定的时间和精力,能够显著提高你的能力,从而加大成功的可能性。但要注意,你的先天遗传因素,决定了为什么有些事对你来说一学就会,而对其他人却异常困难。人的发展潜力受到明显的约束,因为学习能力部分取决于遗传因素。你当然可以去教一只火鸡去爬树,但我宁愿直接雇一只松鼠来干这件事。
 
列出清单确定岗位需求
 
当老板让HR招一名技术总监时,应该从何下手?“无论什么岗位招聘,你首先需要确认的是其需要的关键能力,并为每种能力设定权重以评估外部和内部的候选人。”邬华山表示,企业招聘时,要先清晰明确岗位需求,列出需求清单。比如,某公司的技术总监岗位,首先要求候选人技术必须过硬,要拥有××资质或××项目经验;其次,作为技术管理岗位,要能全面负责技术部门的工作,制定技术目标和工作方案,加强技术队伍的建设和管理;此外,还要加强部门合作,为其他部门提供技术支持等。“只要你能清晰了解要寻找什么人、要考察哪些指标并且给予其不同的权重,你的选择就容易得多。”
 
当企业清晰构建出人才“画像”,确定需要寻找什么样的人后,还需关注团队的发展。邬华山表示,企业不要高估某个被雇佣者的个人效应和拥有较多明星成员团队的表现,“你不可能找到‘超人、蝙蝠侠或者蜘蛛侠’,不管个人能力有多强,团队能够帮助你解决单个人员无法应付和解决的管理挑战”。
 
记者问:企业招聘时,应重点考察候选人哪些素质或能力?
 
邬华山:HR 或用人部门负责人在面试候选人时,要重点关注候选人有没有进取心;是否有从经验中学习的能力且是否在寻找学习的机会;愿不愿意承担风险、从错误中学习并能虚心接受批评;是否具有与高管的潜力有很高相关性的未来导向的能力(战略导向、变革的领导力和业绩导向)。
 
记者问:候选人的经验、智商与情商,哪个更重要?
 
邬华山:情商更为重要。国外研究表明:1.在选择一位高管时,如果只能考察两种特征,那么预测成功的最好评估组合必然是相关经验和高情商;2.当候选人缺乏经验时,情商可以在一定程度上弥补其经验不足,以促成经理人获得成功;3.如果没有高情商,相关经验和高智商的传统组合更有可能造就失败而不是成功的经理人;4.在约2/3成功的经理人中,情商都是其最突出的两个特征之一,而失败者的两种最突出的特征里都没有情商。但是,情商是可以改善和提升的。我曾为一家企业招聘高管,有一名候选人能力出众,但态度强硬,可以看出其情商不高。通过与候选人的进一步沟通,并提供相应的辅导,最终这一问题得到了解决。因此,企业招聘时,要善于发现候选人存在的问题并及时解决。
 
记者问:“马斯洛需求层次理论”将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种,分别是:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。企业招聘时,是否也需由低到高一级一级满足候选人的需求?
 
邬华山:生理、安全是人类最基本的需求。对员工来说,工资往往是他们最基本的需求。如果企业开出的薪资不能达到候选人的期望值,是否就只能与其擦肩而过?如果你满足不了候选人的最低需求,那就满足他的最高需求。比如,为员工提供学习或锻炼的机会,并给予其充分的尊重。因此,对企业招聘来说,马斯洛需求层次理论并不是要从低到高一级一级满足,可以根据实际情况而变化。
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