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如何在最大化节省企业财力的情况下留住候选人?

发布日期:2017-06-12 16:07   浏览量:
 
  如何在最大化节省企业财力的情况下留住候选人?
 
  有招聘经验的人都知道,候选人在面试中表现良好,但是到了薪酬谈判阶段总是坎坷颇多,甚至会导致招聘失败。候选人当然想要更高薪资,但招聘团队自然想要将薪资调整到适当的范围,以免打破企业内部的薪酬体系,对内部的人力资源管理体系造成冲击。
 
  遇到这种情况,人力资源究竟应该如何面对呢?
 
  下面这个案例中,人力资源成功地运用薪资谈判技巧,做到了这一点:
 
  某公司为招聘商务专员,给出的起薪最多不超过2800,用人部门对应聘者A比较满意,经过和人力资源的沟通,表示可以接受A入职。但当薪资谈判开始之后,A表示,自己心理要求的起薪点起码要到4000左右。
 
  此时,人力资源总监开始了和薪资谈判,他首先分析了小A的能力和性格特征,并结合其个人经历,分析其究竟是基于何种职位提出的期望值,继而将其目前的性格、能力同她想要的岗位进行比较分析,帮助她认识到,以她目前的条件,暂时还无法做到更高的职位,也就拿不到心理预期中的4000元薪资。
 
  听完分析,小A沉默不语,实则内心已经有所认同。于是,人力资源总监又向她介绍了公司的发展前景、提供的人文环境和职业规划等等。最后,总监建议她,回家再考虑考虑。
 
  等招聘结束之后没多久,小A就打来电话,表示愿意接受起薪2800并入职。
 
  薪酬谈判的几个技巧
 
  一、适当打压
 
  无论应聘者多么适合企业的岗位,在招聘过程中,人力资源都应该积极利用不同手段,合理、适当而精准给对方心理压力,对其心理期望值加以打压,从而确保对方在看待底薪时会更加务实。
 
  在进行打压之前,人力资源必须要先摸清楚对方的心里底线,绝大多数应聘者在谈到底薪的时候,都会刻意进行上浮夸大,尤其是提到原企业薪酬时更是如此。
 
  这就要求人力资源既要能熟悉人力资源的市场行情,同时也要懂得心理博弈的微妙技巧,从而掌握更多主动权。
 
  打压是一场与面试者的博弈,可以简单分为下面四个方面:
 
  1. 初期打压
 
  在面试初期,人力资源就应该早于应聘者建立薪资谈判的意识,从多方面去了解对方真实的想法。
 
  面试初期,应聘者面临众多竞争对手,更关注的是公司整体实力如何、工作前景如何,同时也关注自己是否能够顺利进入“下一轮”,在这种情况下,他们通常不会表露出对薪酬的过多关注,而愿意作出一定的让步。
 
  在这个阶段,人力资源可以尽快压制对方薪资期待,避免其在后期太高期望。
 
  例如,在初期就告知应聘者,其原供职企业有员工在本企业工作;或者提前告知应聘者,公司今后确定薪酬时,会需要其提供原公司的收入证明等等。
 
  2. 薪酬结构拆分
 
  人力资源需要全面了解应聘者的收入情况,包括其固定薪酬、绩效薪酬、奖金和提成、津贴与补助、期权股权、福利等等,另外,还应该问清楚薪酬是否含税等等。
 
  当应聘者提出较高薪酬期待时,人力资源要能够将之进行有效拆分,去除其中浮动或预期部分,抓住固定部分。
 
  通常,固定部分的薪酬数字,就是应聘者能够接受的底线。
 
  3. 提前告知薪酬原则
 
  针对部分应聘者不切实际的想法,人力资源需要明确告诉他们系列要点:
 
  首先,定薪需要遵循公司原有的薪酬体系;
 
  然后,原有薪酬可以作为参考但并非绝对依据;
 
  最后,公司目前的薪酬体系,是在对市场全面的调查基础上确定的,体现了公司的价值标准等等。
 
  4. 对应聘者的重要性加以弱化
 
  即使人力资源内心很看重某个应聘者,但在薪资谈判时,必须要懂得适当弱化其自我评价的分量。
 
  你可以向应聘者强调,有很多候选者正在竞聘该职位,公司也在权衡比较,这样就能够有效打压应聘者内心的自我评价、增加你的谈判筹码。
 
  又如,你能够向应聘者点出其不足之处,进而实现对其重要性的弱化。
 
  比如可以使用下面的语言“如果你看到了工作的前进、未来的薪酬增长和总体福利待遇,你就能体会到我们的条件比较优越。而且,薪酬也不是我们公司所提供条件的全部价值。”
 
  二、强调优势
 
  如果说压制应聘者是为了降低要求,那么强调公司优势就是为了转移对方注意力,弱化对薪酬的关注度。
 
  1. 可以展现“全面薪酬”
 
  在谈判时,不能为了薪水而谈薪水,而是要将企业全部的核心价值点加以挖掘与认识,其中包括公司的品牌、工作的平台和环境、整体的福利等等。
 
  这样,企业在应聘者心目中的优势就会全部加以展现,并增强其对企业的信心、提升整体吸引力,当这些吸引点越多,你在薪酬谈判天平上的筹码也就越多。
 
  2. 描绘发展前景
 
  你可以告诉对方,本行业具备强大的发展空间,无论是个人职业发展通道,还是薪酬提升空间,都能够形成充分的吸引力,同时你也可以举出内部员工的实际例子加以说明,从而引导应聘者学会往前看。
 
  尤其应该向对方强调的是,目前的薪酬只是最初的基础,不会是一成不变的,如果个人能力、工作业绩有所提升,薪酬也会直接获得提升。
 
  这就需要招聘者首先能做到对公司充满信心,真正相信公司给应聘者提供了合理的薪酬与未来,这样,应聘者才会先行。
 
  3. 抓住对方需求
 
  不同的应聘者,所各自看重的职业报酬重点是不同的,在谈判中,人力资源需要抓住对方最关注的重点来说服。
 
  要从对方离职的原因进行分析,抓住其在原公司未能满足的部分来寻找需求。
 
  例如,在面试时,人力资源应该主动问对方不满之处,例如稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、加班情况甚至试用期的长短等等。
 
  从应聘者的表达中,抓住他们最关心的部分,从而予以施加影响,作出适当的吸引举措。
 
  三、放慢薪酬谈判的节奏
 
  薪酬谈判通常都需要多次进行,不可能一蹴而就,越是高层管理者的薪酬谈判,就越是如此。
 
  因此,人力资源需要放慢薪酬谈判的节奏,具体方法如下:
 
  1. 从下而上分区间进行谈判
 
  薪酬谈判的起点是非常重要的,如果最初探讨的薪酬范围和最终的薪酬存在过大差别,就会导致应聘者的不信任感。
 
  因此,你可以先大致确定薪酬范围,之后可以从最低的三分之一区间开始谈判,如果应聘者的异议较为强烈,可以再逐步转移到中等的三分之一区间、最高薪酬的三分之一区间。
 
  2. 安排冷却时间
 
  如果前两次薪酬沟通没有成功,应聘者有可能在离开谈判现场之后,继续通过电话、邮件等等,继续提出异议。
 
  此时,人力资源不需要马上进行回复,而是要通过1—2天的等待,让对方知道,薪酬的调整需要经过公司内部流程审批,造成必要的困难感,从而让对方知难而退。
 
  3. 适时“最后通牒”
 
  如果应聘者要求的薪酬始终和企业标准差距较大,人力资源可以及时进行最后通牒,即明确告诉对方,自己已尽了最大努力进行特殊薪酬申请,但如果公司不同意,只能选择放弃。
 
  小提示:你可以在高层已经真正同意薪酬标准的前提下,使用“最后通牒”的技巧,但你绝不应该将消息透露给候选人,除非他们真正准备接受聘请了。
 
  这样的方法还能降低应聘者选择其他企业的机会,也阻止了他们再次打算讨价还价的可能。
 
  人力资源招聘合适的人才必备的薪酬谈判技巧:
 
  1. 思考清楚岗位薪资上下限
 
  2. 明确薪资标准
 
  3. 避免开门见山谈薪资
 
  4. 避免直接询问薪酬期望
 
  5. 避免说薪酬绝对值
 
  6. 掌握薪酬信息
 
  7. 报酬不仅仅只有薪资
 
  8. 薪资谈判要善用心理战术
 
  9. 诚恳的态度是基础
 
  10. 欲擒故纵,亮出底牌
 
  面试沟通是个动态的过程,薪资沟通只是其中的一个环节,整个过程牵扯更多的技术、专业甚至文化、心理学等诸多因素。
 
  作为企业人力资源,在开始面谈之前就应该想清楚目标是什么。如何去实现这个目标,并且有调整目标偏差时的预期风险规避机制。
 
  双方满意,达到目标才是最重要。

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